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La Volonté des PME - Novembre 2008

Le droit individuel à la formation (DIF) est totalement absent de l’ensemble des textes créant la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Par ailleurs, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie précise les modalités d’application du DIF dans deux cas de rupture du CDI : la démission et le licenciement.

Face à ce « vide », des questions se posent : peut-on appliquer les règles fixées pour le licenciement ou la démission en cas de rupture conventionnelle ? Quelles obligations incombent à l’employeur aux différents stades de la procédure : quelle information adresser au salarié ? Comment répondre à une demande de DIF ? A défaut de réponses définitives, les premières pistes de réflexion…

Quelles règles appliquer ?

La rupture conventionnelle est le fruit d’une volonté commune, d’une décision librement consentie par chacune des parties au contrat de travail : salarié et employeur. En outre, la loi prévoit expressément que « la rupture conventionnelle [est] exclusive du licenciement ou de la démission ».
A écarter donc les règles applicables à la rupture unilatérale, démission ou licenciement.
Mais rien n’empêche de mettre en œuvre le DIF avant la fin du contrat de travail comme le prévoit la loi.

Quelle négociation possible ?

En application de l’article L 1237-13 du Code du travail : « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.... ». En conséquence, les modalités de mise en oeuvre du DIF peuvent faire l’objet d’une négociation entre les parties avant la signature de la convention de rupture. En l’absence d’accord, les parties sont libres de renoncer ou de conclure la convention de rupture conventionnelle.
La convention doit être homologuée : c’est l’autorité administrative qui s’assure de la liberté du consentement des parties et donc de la validité de la convention. Qui dit liberté de consentement du salarié, dit information de ce dernier et notamment sur ses droits au DIF ! Si le DIF n’est pas l’élément le plus important de la négociation, il constitue néanmoins un droit acquis par le salarié au titre de son ancienneté.
En pratique, il est donc vivement recommandé de mentionner par écrit - dans le formulaire de convention de rupture ou en annexe de ce document – le fait que le salarié a été :

• informé de ses droits acquis au titre du DIF au jour de la rupture,
• mis en état de formuler une demande.

Quel financement ?

Si l’employeur accepte le DIF qui se déroule avant la fin du contrat de travail, il est tenu de payer :

• le salaire dû au titre de la formation sur temps de travail ou l’allocation de formation si la formation se déroule hors temps de travail,
• les coûts pédagogiques,
• les éventuels frais annexes.

Et si la formation acceptée par l’employeur dans le cadre de la négociation de la convention de rupture devait se réaliser après la rupture du contrat ?

Dans ce cas, le montant dû par l’employeur devrait faire l’objet d’une négociation. Il pourrait, semble-t-il, difficilement être inférieur au montant fixé en cas de licenciement, à savoir celui de « l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n’ayant pas été utilisées ».

La rupture conventionnelle, en bref !

Décidée d'un commun accord employeur/salarié, ce mode de rupture ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.
Marche à suivre : conclure une convention à l'issue d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister (rétractation possible des parties pendant 15 jours), la faire homologuer par l’administration.
Les formulaires de convention de rupture conventionnelle sont disponibles sur le site  travail-solidarite.gouv.fr à la rubrique « Formulaires »
La convention précise notamment :

• la date de la rupture (pas avant le lendemain du jour de l’homologation),
• le montant de l'indemnité (au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement).

La rupture conventionnelle homologuée permet au salarié de bénéficier des allocations d’assurance chômage.